Hvis du ikke ønsker å få noen verdi ut av referansesjekken, kan du bare la kandidaten velge 3 personer. Skremmende mange holder på slik. Da er du svært nærme å like gjerne kunne hoppe over denne delen av rekrutteringsprosessen.

Ja vel, hvordan kan man utnytte denne delen av rekrutteringsprosessen? Svaret er enkelt; forstå at det ligger gode verdier i en skikkelig referanseprosess og gjør en grundig jobb. Punktum.

Hvilke verdier kan vi få ut av en referanseprosess?

  • Sikre at dette ikke ender i kategorien «feilrekruttering»

    De aller fleste rekrutteringer går bra og alle er fornøyde. Men hva med rekrutteringene som ender i kategorien «feilrekruttering»? En viss prosent av alle rekrutteringer havner her, og det er ekstremt kostbart. En feilrekruttering kan gjerne påvirke miljøet negativt, produsere svært lite og kanskje få med seg en etterlønn hvis man til slutt blir enige om opphør av ansettelsesforholdet.

    En god referanseprosess kan absolutt være med på å forhindre noen av feilansettelsene.

    Les også: Referansesjekk stopper feilansettelser!

  • Sikre at ditt bilde av kandidaten er riktig

    I samtale med relevante referanser handler det om å få verifisert at bildet du har av kandidaten stemmer med hva tidligere ledere ha erfart. Siden du har sett verdien av å være grundig, også med referansesamtalene, har du også forberedt spørsmål for å få mer informasjon på områder du er mindre sikker på. Disse spørsmålene kan gjerne variere hos de ulike referansepersonene.

  • Få informasjon som ny leder kan nyte godt av

    Referansene kan også bidra med informasjon som kan brukes i ansettelsesforholdet. Lag noen spørsmål som vil gi informasjon ny leder kan ha stor nytte av for å lede den nyansatte optimalt. Det kan være hva slags lederstil vedkommende trives under, hva som inspirerer eller grad av frihet under ansvar. Intervjuene med kandidaten og type stilling er med å påvirke hvilke spørsmål som er naturlig å stille rundt dette.

    Er du grundig her, vil også denne delen av referanseprosessen være med å redusere faren for feilansettelse og bidra til økt effektivitet.

Hvem skal du ha referansesamtaler med?

Hva slags referanser som er relevante avhenger av stillingsnivået og hvilke krav som stilles til kandidaten. Normalt vil tidligere ledere være de beste referansene. Det er de som har sett hvordan den ansatte har bidratt til å skape verdier og påvirket kulturen i virksomheten.

Er det utpregede prosjektegenskaper du er ute etter, bør du få referanser fra kolleger som har jobbet med kandidaten på krevende prosjekter, kunder som har fått resultatet av prosjektene og ledere som har sittet i styringsgruppen. Skal du teste på evnen til strategisk tenking, bør du ha en tidligere leder i referansepoolen.

Spør kandidaten om det er ok at du tar referansesjekk med alle tidligere ledere vedkommende har hatt. Hvis kandidaten svarer positivt på dette, grav litt mer her. Spør om alle vil gi to tomler i været, eller om det finnes ledere som vil være mer nyansert i sin anbefaling og i så fall hvorfor.

Det vi er ute etter her, er å få en diskusjon med kandidaten om tidligere ledere og hva kandidaten selv mener om dem som mulige referanser. Bruk litt tid på dette og plukk så ut tre referanser du ønsker å snakke med.

Les også: Er du tøff nok til å være en referanse?

Målet er et balansert bilde

Kandidaten har en tendens til å overdrive egne ferdigheter og resultater under intervjuprosessen. Referansesamtalene er med å skape et balansert bilde når du skal vurdere finalekandidatene.

På de mest kritiske referansesjekkene (les: strategisk viktige stillinger) anbefaler jeg at du investerer i et fysisk møte fremfor en telefonsamtale. Da vil du få bedre tid til å snakke om kandidaten og referansen vil ha vanskeligere for å gi ukorrekte opplysninger.

Vær varsom når du skal evaluere etter referansesamtalene. Har det dukket opp negative ting bør du sjekke med flere kilder for å få dette bekreftet eller avkreftet.

Sjekkliste for referansesjekk

  1. Sørg for at kandidaten oppgir de mest relevante referansene

  2. Hva tror kandidaten referansene vil si om dem? Kanskje har det vært en konflikt eller tilsvarende som kan farge referansesamtalen – det er det kjekt å vite om på forhånd.

  3. Avtal tid med referansepersonene på forhånd slik at du vet at de har tid til å svare utfyllende på spørsmålene dine.

  4. Still referansene åpne og nøytrale spørsmål. Ikke bare spør om bekreftelse på det inntrykket du sitter med av kandidaten.

  5. «Ville du ansatt personen på nytt?». Etter flere åpne spørsmål, er det fint å avslutte med dette spørsmålet – det har mange referansepersoner vanskelig for å vri seg unna.

Gratis mal: Mal for referansesjekk