Rekrutterere er flinke til å stille kompetansekrav til kandidatene som søker på stillingene de lyser ut, men hva med rekruttererens egen kompetanse? Hva bør vi forvente av dokumentasjon og fagkunnskap? I 2011 publiserte DNV GL «Rekrutteringsstandarden» i samarbeid med en sertifiseringskomite bestående av eksperter fra offentlig og privat sektor. I år skal standarden revideres og oppdateres, med mål om ytterligere kompetanseheving i rekrutteringsbransjen.
Hvorfor trenger vi felles krav og standarder?
Målet med sertifiseringen er å sikre minimumskompetanse hos rekruttereren, og sikre at gode prosesser og objektive verktøy erstatter magefølelsen. Dersom det ikke settes noen krav til minimumskompetanse og kunnskap, får man en bransje som opererer på ulike premisser, noe som kan gi uheldige utfall. Magefølelsen brukes flittig, og er viktig i mange sammenhenger, men vil du fremstå som en god representant for yrket ditt, en fagperson i bedriften, må du kunne dokumentere magefølelsen. Da kan standardisering være en god metode. Standardiserer du rekrutteringsprosessen din, betyr det at du behandler alle kandidater likt, får en større mulighet til å vurdere kandidatene dine nøytralt, og sjansen for at du ansetter riktig person til stillingen blir større.
Som tjenesteansvarlig for personsertifisering og HR-tjenester i DNV GL jobber jeg med standarder for personer, arbeidspsykologiske testverktøy og ISO 10667 for vurderingsprosesser. En standard er generelt en beskrivelse av beste praksis for en gitt prosess arbeidet frem av en faggruppe, som skal bidra til å sikre kvalitet, effektivitet og kontinuerlig forbedring. Standarder tilrettelegger for at vi kan bygge samfunnet vårt på en trygg, sikker, bærekraftig og lønnsom måte, noe DNV GL også jobber for.
Kvalitet i rekrutteringsprosessen
Det finnes mange kompetente rekrutterere i Norge, men det er dessverre også de som ikke er oppmerksom på best practice og alle lovkrav. Her er noen eksempler vi har hørt fra jobbsøkere de siste månedene:
«Du bør ikke si at du har en mastergrad. Da virker du alt for ambisiøs.»
«Har du mann og barn? Ikke det? Har du kjæreste og familieplaner da? Nei, for her jobber vi jo ganske lange dager, så det kan være en vanskelig kombinasjon. Og små barn er jo ofte syke.»
«Du fikk ikke jobben fordi du hadde en dårlig personlighetstest.»
«Allmennkunnskap er viktig, så jeg vil teste deg! Hva heter den lengste elva i USA? Hva er det ekte navnet til Avicii? Hva er det siste du leste om Trump i avisen?»
Her er det mye å sette fingeren på, alt fra irrelevante spørsmål, til ting som strider mot det norske lovverket. Dette er heller ikke optimale spørsmål med tanke på kandidatopplevelen.
Som rekrutterer tenker du kanskje at dette aldri kunne skjedd i en av dine prosesser, men er du sikker på at du lever opp til alle minimumskravene i rekrutteringsstandarden? Er du faglig oppdatert og sikker på at du har alle prosessene i orden? Hva med rekrutterende linjeleder, som kanskje selekterer kandidater etter egen intuisjon; klarer du å guide vedkommende til å utarbeide og følge en god og rettferdig rekrutteringsprosess.
En feilslått rekruttering krever tid og energi, kan koste halvannen årslønn og er en stor omdømmerisiko. Kandidater som har hatt dårlige opplevelser i rekrutteringsprosessen snakker i tillegg om dette til familie og venner; her blir det fort ringer i vannet.
Hvilke krav bør vi stille til alle som driver med rekruttering?
Arbeidet med å oppdatere rekrutteringsstandarden er startet, og vi gjør endringer i eksisterende krav og ser på hvordan elementer som kandidatopplevelsen, onboarding, kanaler som sosiale medier og utviklingen i verktøyene påvirker rekrutteringsprosessen. Det betyr at standarden vil ta for seg mer enn den har gjort tidligere, og sikrestille at sertifiserte rekrutterere har kompetanse på prosessen fra de mottar et ansettelsesoppdrag til kandidaten er onboardet i bedriften.
Forslagene til nye krav i standarden er basert på workshoper med fagpersoner i Norge og Sverige, og er gjennomgått av sertifiseringskomiteen. Endringsforslagene er nå er sendt på høring, og dette er noen av de foreslåtte kravene:
Krav til kunnskap om risikoer og muligheter
- En rekrutterer skal kunne redegjøre for hvordan rekrutteringsprosesser kan påvirke et selskaps omdømme.
- En rekrutterer skal kunne demonstrere forståelse for risikoer og muligheter i en rekrutteringsprosess.
Krav til kunnskap om strategi og prosess
- En rekrutterer skal kunne redegjøre for fordelene ved å ha etablerte rekrutteringsprosesser knyttet til anerkjente standarder.
- En rekrutterer skal kunne redegjøre for hvordan rekruttering henger sammen med et selskaps strategi, visjon og verdier.
Krav til kunnskap om kandidatopplevelsen
- En rekrutterer skal kunne redegjøre for hva som påvirker kandidatopplevelsen, og hvordan man sikrer og måler en god kandidatopplevelse.
- En rekrutterer skal kunne beskrive hvordan man sikrer kandidatopplevelsen, også for de som ikke får jobbtilbud, i et employer branding perspektiv.
Krav til kunnskap om onboarding
- En rekrutterer skal ha forståelse for hva onboarding er, og kunne forklare hvilken verdi strukturert onboarding kan gi.
Hva tenker du om disse foreslåtte nye kravene? Er det rimelig å forvente at en rekrutterer har kunnskap om dette?
Vi ønsker at det stilles krav til rekrutterere for å fremme strukturerte prosesser, bruk av anerkjente metoder, og for å fremme kompetanseheving i bransjen. Ikke minst ønsker vi at kandidatene får en god og rettferdig prosess.
Tør du å stole på at din prosess er god nok, eller at rekruttererens magefølelse slår til igjen?
Ønsker du å vite mer om sertifiseringsordningen for rekrutterere, eller å være med på høringsrunden for den nye standarden, kan du kontakte oss på personellsertifisering@dnvgl.com.
Dagens rekrutteringsstandard finner du her.
Mer informasjon om høringsrunden og endringene i standarden finner du her.
