En gjennomsnittlig ansettelsesprosess tar 39 dager, mens de beste kandidatene er ute av jobbmarkedet i løpet av bare ti dager. Rekrutteringsprosessen blir lengre, siden det er flere ledige stillinger som krever høyt kvalifiserte medarbeidere, og disse stillingene krever vanligvis en lengre og mer inngående utsilingsprosess.
Etterspørselen etter høyt kvalifiserte arbeidstakere øker, mens rekrutteringsgrunnlaget reduseres, så kampen om talentene blir stadig hardere. For rekrutterere og bedrifter er det derfor viktigere enn noensinne å handle raskt. Ellers risikerer de å miste sine ideelle ansatte. Stilt overfor denne nye utfordringen må vi stille oss spørsmålet: Hvordan kan vi få fart på rekrutteringsprosessen?
Hva er det som tar sånn tid?
La oss først se på hva som kan stå i veien for en rask rekrutteringsprosess. Vi forstår at man ikke kan ta lett på beslutningen om å ansette en ny medarbeider. Gode ansettelsesbeslutninger tar tid. Det kan imidlertid være spesifikke faktorer i ansettelsesprosessen som fungerer som bremseklosser, for eksempel:
1. Det gamle prinsippet om å «ansette langsomt og sparke fort»
Som rekrutterer har du sikkert støtte på denne tankegangen mange ganger. Det høres kanskje logisk ut for noen: Det å ansette langsomt betyr at du tar deg tid til å gjøre deg kjent med kandidatene, sile ut umotiverte kandidater og ansette den som passer best, ikke sant? Men i virkeligheten gjør dette mer skade enn godt. Langsom rekruttering irriterer folk, og de fleste kandidater kommer ikke til å vente, siden de har andre muligheter.
Dette er særlig tilfellet for etterspurte kandidater. Hvis du tar deg for god tid, mister du mange kandidater og sitter igjen med svake kandidater og en dårlig kandidatopplevelse. Så hvis du ikke allerede har gjort det, er det på tide å kvitte seg med «ansette langsomt»-tankegangen og endre måten du ser på rekruttering på.
2. Rutineoppgaver
Kjedelige rutineoppgaver som å planlegge intervjuer eller svare manuelt på gjentatte spørsmål fra kandidater er sikkert noe du kjenner igjen. Automatisering av disse oppgavene kan spare deg for mye tid som du kan bruke på viktigere oppgaver, for eksempel å intervjue søkere eller utarbeide en strategi for arbeidsgiverprofilering. Her kan chatbots være til hjelp.
3. Kompliserte utsilingsprosesser
Når du ser etter den rette medarbeideren, er det veldig viktig å finne ut om kandidatene passer inn i bedriftskulturen og har den rette personligheten. Noen ganger er dette enda viktigere enn kandidatenes ferdigheter og kvalifikasjoner. Derfor bruker rekrutterere over hele verden utsilingsmetoder som gruppepresentasjoner, IQ-tester og personlighetstester. Ved å bruke én av disse metodene én gang i løpet av rekrutteringsprosessen, kan du få et innblikk i hvordan kandidatene passer til teamet og stillingen. Hvis du derimot bruker disse metodene flere ganger i løpet av prosessen – i tillegg til andre, mer vanlige utsilingsmetoder som telefonintervjuer og kontroll av referanser – vil de sannsynligvis fungere som bremseklosser, irritere kandidatene og gjøre det enda vanskeligere å ta en avgjørelse, siden du har altfor mye informasjon om hver enkelt kandidat.
Hvis du går til Glassdoor eller et nesten hvilket som helst annet sosialt medium, kommer du over kandidater som uttrykker frustrasjon over ansettelsesprosesser som involverer flere utsilingsstadier. I tillegg til tidsbruken er stresset knyttet til å vente og gå gjennom test etter test en ubehagelig opplevelse for mange kandidater.
4. For mange baller i luften
Når du er overarbeidet, bremser ansettelsesprosessen naturligvis opp. Altfor ofte er rekrutterere tvunget til å håndtere flere muligheter enn de har kapasitet til, og det kan føre til dårlige beslutninger.
Så hva er løsningen? Forhåndsinnspilte videointervjuer
Ja, det stemmer. Forhåndsinnspilte videointervjuer er den beste måten å få fart på ansettelsesprosessen din på. Slik gjør du det:
1. Glem koordinerte tidsplaner
Tidsplanlegging kan være et logistisk mareritt, men med ferdig innspilte videointervjuer slipper du det – og dette er den viktigste grunnen til at videointervjuer slår telefonintervjuer. Spill inn videointervjuspørsmål og gi kandidatene en frist, så kan de selv velge når og hvor de vil spille inn svarene sine.
2. Møt personen bak CV-en
Det er sant at ett bilde sier mer enn tusen ord. En video kan fortelle deg mye mer om en person enn en skriftlig CV. Ved å stille de riktige spørsmålene kan du identifisere og evaluere kandidatenes harde og myke ferdigheter og vurdere personligheten deres. Det er unødvendig å gjennomføre flere tester i løpet av ansettelsesprosessen – det eneste du trenger, er ett godt videointervju! Slik kan du halvere tiden du bruker på utsilingsprosessen og på intervjuer ansikt til ansikt.
3. Spar tid på rapportering og kommunikasjon
Ansettelsesprosessen omfatter flere sentrale personer – kandidater, rekrutterere og ansettende ledere – og det er viktig at de kommuniserer med hverandre om prosessen. Slik kommunikasjon kan raskt bli kaotisk og tidkrevende, men det trenger ikke å være slik. Med videointervjuer kan du og teamet ditt – i stedet for å sende e-poster eller meldinger til alle involverte i prosessen – se kandidatenes svar, sjekke dem på nytt, skrive notater og legge inn kommentarer som er synlige for de andre. Dette gjør prosessen mye mer organisert og gjennomsiktig.
Andre fordeler: Bedre kandidatopplevelse og arbeidsgiverprofilering
Video er en fantastisk løsning som gir kandidatene en klar oppfatning av hvem du er som arbeidsgiver. Du kan bruke video til å vise frem bedriftskulturen din og bygge opp en solid merkevare som arbeidsgiver, noe som vil hjelpe deg med å rekruttere de beste talentene. Kandidatundersøkelsen for 2019 viste at kandidater opplever selskaper som bruker moderne rekrutteringsmetoder som videointervjuer, som innovative og attraktive. Vi så også at 83 prosent av kandidatene er fornøyd med sin videointervjuopplevelse. Dette er viktig å understreke, siden 80 til 90 prosent av talentene kan endre sin oppfatning av en rolle eller en bedrift ut fra kandidatopplevelsen sin.
Videointervjuer kan forkorte ansettelsesprosessen din kraftig, gi deg et godt utvalg av attraktive søkere og hjelpe deg med å finne de rette kandidatene raskere.
Denne artikkelen er skrevet av Saya Tuleutayeva. Saya jobber som digital markedsfører i det finske selskapet RecRight, som spesialiserer seg på videointervjuer.
