Kan vi ikke bare hoppe over jobbintervjuet? Det vil gi mange fordeler:
- Sparer tid
- Unngår å bli beskyldt for å ansette de som ligner på oss selv
- Fjerner en del i rekrutteringsprosessen der det diskrimineres
- Tvinger rekrutterer til å velge på bakgrunn av mer objektive kriterier
Basert på forskning helt tilbake til etterkrigstiden, vet vi at ustrukturerte jobbintervjuer er notorisk upålitelige som utvelgelseskriterier. Fra nyere forskning kjenner vi til at selv strukturerte jobbintervjuer som basis for utvelgelse ikke kan måle seg med f.eks. personlighets, evne- og ferdighetstester, CV eller tidligere prestasjoner verifisert av referanser.
Da University of Texas Medical School i 1979 intervjuet 800 kandidater i sin opptaksprosess, ønsket de kun å rekruttere de som presterte aller best i intervjuet.
Da delstaten rett før opptak krevde at de skulle ta inn ytterligere 50 studenter, ble de nødt til å velge disse blant de som ikke hadde prestert optimalt. Etter avsluttede studier og turnustjeneste viste det seg at de to gruppene presterte helt likt. Studiet føyer seg til en rekke funn som indikerer at intervjuer ofte ikke måler mer enn kandidatens intervjukompetanse.
I dag, snart 40 år senere, tillegges jobbintervjuet fortsatt høy verdi. Men hva klarer vi å få ut av det?
Dagens muligheter
Ny teknologi og ny kunnskap synliggjør behovet for å være bevisst på hva man ønsker å få ut av jobbintervjuet. Det er ingen enkel oppgave å snakke generelt om målsetningen med jobbintervjuet. Det avhenger i høy grad av rekrutteringsprosessen som en helhet, og hvilken rolle jobbintervjuet har som en del av det helhetlige rekrutteringskonseptet.
I dag er det mulig å gjennomføre enkel og kostnadseffektiv testing for mange stillinger, det er enkelt å formidle informasjon gjennom jobbportaler, og det er mulig å be om videopresentasjon av kandidaten. Bruken av assessment centers (en metodikk hvor ulike verktøy inngår for å teste en person, og hvor oppgavene skreddersys så de er så realistiske for en spesifikk jobb som mulig) er også utbredt, men er en mer kostbar metode.
Når vi har så mange andre instrumenter tilgjengelige i utvelgelsesprosessen, er det nødvendig å stille det kritiske spørsmålet; hva eksakt er nytteverdien av jobbintervjuet?
Målsetninger med jobbintervjuet
Vi skal se på jobbintervjuer isolert for bedre å forstå hvordan de enkelte elementene kan fungere som deler av en helhetlig prosess. Hvem som intervjuer, observerer og tolker observasjonene vil selvsagt også påvirke vurderingene som gjøres.
Hvis man ønsker å gjennomføre et jobbintervju som skal bedre kvaliteten på utvelgelsesbeslutningen, er en strukturert tilnærming til intervjuet nødvendig. Det strukturerte intervjuet kjennetegnes ved at det på grunnlag av en jobbanalyse er utarbeidet et standard intervjuskjema som sikrer at alle kandidatene får de samme spørsmålene og hvor intervjueren vet hvordan hun skal score svarene.
Det er mulig å måle og verifisere generelle og spesifikke kompetanser gjennom det kompetansebaserte intervjuet. Dette er et intervju hvor kandidaten gjennom strukturerte spørsmål vurderes på evner, ferdigheter og egenskaper, gjerne med basis i jobbsøkerens personlige erfaringer. Det er heller ikke uvanlig å gjennomføre små konkrete tester, som f.eks. ved å undersøke om regnskapskandidaten kan forstå fjorårets regnskap.
Utfordringen er at det kreves mye av intervjueren, både metodisk og erfaringsmessig, for å gjøre gode vurderinger og trekke korrekte konklusjoner. Hvilke kompetanser gjelder for eksempel for en dyktig selger, og hvordan kan disse måles? Den kompetansebaserte tilnærmingen til intervjuet er likevel helt nødvendig hvis du skal kunne observere og beskrive definerte kvaliteter.
Det er åpenbart at for eksempel en assessment center prosess, med stillingsspesifikke kompetanse- eller ferdighetstester, er mer pålitelig – men hvor dette grunnet økonomiske eller tidsmessige hensyn ikke er mulig, viser det kompetansebaserte intervjuet seg ofte å være det beste verktøyet man har tilgjengelig.
En vanlig fallgruve er at man måler kandidaten på egenskaper som kommer til uttrykk i jobbintervjuet, som stresstoleranse, utadvendthet, veltalenhet eller andre sosiale evner, uten at dette nødvendigvis er en relevant ferdighet eller egenskap for stillingen.
Det biografiske intervjuet
Videre er det mulig å bruke tid på å gå igjennom kandidatens CV i fellesskap med kandidaten. Dette vil være nyttig i et kompetanse- eller samspillsperspektiv ved at man kobler tidligere erfaringer mot den aktuelle stillingen.
Det biografiske intervjuet er en unik mulighet til å diskutere hva det er som driver, inspirerer og motiverer kandidaten, og hva det er som kjennetegner en jobb og en arbeidsplass hun trives i. Dette kan ha en verdi i utvelgelsessammenheng, gitt at kandidaten forteller sannheten, og ikke hva hun tror intervjueren ønsker å høre.
En mulighet til å stille spørsmål
Jobbintervjuet gir kandidaten en mulighet til å gjøre seg opp en mening om stillingen og arbeidsplassen, like mye som det er en mulighet for intervjueren til å gjøre seg opp en mening om kandidaten. Det er viktig at kandidaten får en mulighet til å gjøre seg opp et realistisk bilde av jobben. Ofte kan kandidatene lære mye om virksomheten gjennom nettsted og media, men stillingen er det ofte vanskeligere å danne seg et realistisk bilde av.
Hvilke utfordringer og fallgruver finnes, hva kreves for å lykkes i jobben, hvem er det viktig å samarbeide godt med og er det for eksempel krav om representasjon eller andre ting som påvirker muligheten for å trives og lykkes i jobben?
Hva kandidaten vektlegger, kan også tolkes og tillegges vekt i den totale vurderingen. Det er derfor flere grunner til å åpne opp for kandidatens spørsmål, og det stiller krav både til intervjuerens struktur, fleksibilitet og erfaringsbakgrunn å hente ut relevant informasjon fra denne delen av jobbintervjuet.
En subjektiv vurdering
Sist, men ikke minst, er jobbintervjuet en ubestridt subjektiv prosess. Det er en del kvaliteter som ikke måles i andre prosesser – noen kaller det kjemi eller magefølelse. Vi kommer ikke utenom at dette er svært viktig for intervjueren, men jo tryggere hun er på hvilke observasjoner som styrer ”magefølelsen”, desto bedre kan hun argumentere for preferansene det skaper. Faren er at ”den gode følelsen” styrer valget, uten at man vet hva som ”gir den gode følelsen”.
Ideelt sett gjør man en så grundig jobb i forkant av jobbintervjuet, basert på pålitelige indikatorer på fremtidig prestasjoner, at man i prosessens siste del kan koste på seg å velge en person man har lyst til å treffe på jobb hver dag, eller en person man føler har noe ekstra å tilby, kanskje noe som man ikke tenkte på da man skrev kravspesifikasjonen. Faren er allikevel at intervjueren er lite bevisst sine egne subjektive begrensninger og tolkninger. Hvor mange av oss kan for eksempel skråsikkert si om en person er arrogant eller bare sjenert? Et flakkende blikk – er det et tegn på nervøsitet eller uærlighet?
Det er ingen tvil om at jobbintervjuets subjektive natur gjør det potensielt svært upålitelig.
Invester i kompetanse
En ansettelse er en betydelig investering, både i tid, lønn og engasjement. Likevel er jobbintervjuer og ansettelsesbeslutninger ofte sporadiske ekstraoppgaver, som i helsesektoren, hvor sykepleiere og leger ofte må gjøre dette parallelt med sine daglige gjøremål.
Investeringer i intervjukompetanse er derfor en viktig og lønnsom investering.
