Top 3 recruitment uitdagingen voor onderwijsinstellingen

TL;DR  

Recruitment in het onderwijs draait zelden alleen om het invullen van openstaande functies. Voor scholen, opleidingsaanbieders en onderwijsgerichte organisaties is werving nauw verbonden met de langetermijncapaciteit, continuïteit en de kwaliteit van de leerervaringen die zij kunnen bieden. Toch maken structurele tekorten, hoge werkdruk en beperkte recruitmentmiddelen het werven en behouden van personeel bijzonder uitdagend.

Op basis van inzichten uit ons HR-rapport 2026, evenals gesprekken met onderwijsleiders en recruiters, schetst dit artikel de drie meest urgente wervingsuitdagingen waarmee onderwijsorganisaties tegenwoordig te maken hebben en waarom het oplossen ervan duurzame, goed gestructureerde aanpakken vereist in plaats van kortetermijnoplossingen.

Overzicht 

• Waarom structurele lerarentekorten blijven voortbestaan
• Waarom werkdruk en burn-out de lange termijn-retentie beïnvloeden
• Waarom beperkte recruitmentmiddelen het wervingsproces belemmeren
• Wat dit betekent voor werving in het onderwijs en hoe je verder kunt

1. Structural teacher shortages

In veel regio’s stromen elk jaar minder gekwalificeerde docenten de beroepsgroep binnen. Dit is geen kortetermijnfluctuatie, maar een structurele uitdaging op lange termijn die direct van invloed is op de mogelijkheid van scholen om vooruit te plannen.

Voor recruiters en schoolleiders betekent dit vaak:

• een krimpende pool van gekwalificeerde kandidaten

• herhaald werven voor dezelfde functies jaar na jaar

• beperkte flexibiliteit wat betreft specialisaties of ervaringsniveaus

Omdat onderwijsfuncties specifieke certificeringen en vakkennis vereisen, is het niet eenvoudig om de talentpool uit te breiden. Als gevolg kunnen vacatures langere tijd open blijven, wat extra druk legt op het bestaande personeel en de stabiliteit van de organisatie vermindert.

2. Hoge werkdruk en burn-out die de retentie beïnvloeden 

In het onderwijs zijn werving en behoud van personeel nauw met elkaar verbonden. Veel instellingen kunnen docenten aantrekken, maar hebben moeite om hen op de lange termijn te behouden.

Hoge werkdruk, administratieve verantwoordelijkheden en emotionele belasting zijn veelvoorkomende uitdagingen, vaak versterkt door relatief lagere beloning. Op termijn kan dit leiden tot burn-out, verminderde betrokkenheid en een hogere uitstroom.

Voor HR-teams gaat de uitdaging niet alleen om het vervangen van vertrekkend personeel, maar ook om te begrijpen waarom zij vertrekken. Uit ons HR-rapport 2026 blijkt dat dit slechts in ongeveer de helft van de gevallen gebeurt. We vroegen meer dan 5.000 kandidaten en medewerkers of hen werd gevraagd waarom ze hun vorige functie verlieten. Het resultaat? 50% wel en 50% niet.

Zonder aandacht voor werkdrukbalans, ondersteuningsstructuren en ontwikkelingsmogelijkheden, dreigt recruitment een continue cyclus te worden in plaats van een duurzame oplossing.

3. Beperkte recruitmentmiddelen en -tools

In tegenstelling tot veel organisaties in de private sector werken werkgevers in het onderwijs vaak met beperkte recruitmentmiddelen. Toegewijde recruiters zijn soms afwezig, werving wordt gecombineerd met andere verantwoordelijkheden, en de toegang tot moderne wervingstools of budgetten voor employer branding is beperkt.

Dit beïnvloedt het recruitmentproces op verschillende manieren:

• vacatures bereiken moeilijk de juiste doelgroepen

• communicatie met kandidaten is handmatig en tijdrovend

• wervingsprocessen missen consistentie en structuur

Feedback van kandidaten uit ons HR-rapport 2026 benadrukt hoe nadelig dit kan zijn. Gebrek aan feedback, onduidelijke processen en complexe sollicitatievereisten behoren tot de meest genoemde frustraties bij het sollicitatieproces.

Als gevolg hiervan kunnen zelfs gemotiveerde onderwijsinstellingen moeite hebben om de aandacht van kandidaten te trekken - niet omdat de functies niet betekenisvol zijn, maar omdat de recruitmentopzet effectieve werving en betrokkenheid niet ondersteunt.

Hoe nu verder?

Recruitment in het onderwijs zal uitdagend blijven, maar hoeft niet onhoudbaar te zijn. Door structurele tekorten aan te pakken, retentie te ondersteunen en recruitmentprocessen te vereenvoudigen, kunnen onderwijsorganisaties stabiliteit en continuïteit opbouwen zonder voortdurende druk om te werven.

Bij Talentech werken we samen met onderwijsorganisaties in de Nordics en Nederland om:

• langdurige talentpijplijnen op te bouwen via talentpools en gestructureerde werving

• de administratieve last te verminderen met automatisering en gecentraliseerde workflows

• de candidate experience te verbeteren door duidelijkere communicatie en meer consistente processen

Ontdek HIER hoe onze recruitmentoplossingen andere organisaties helpen.