Muistatko julkaista työpaikkailmoitukset yrityksenne intranetissä tai muussa sisäisessä kanavassa? Sisäisellä rekrytoinnilla voi olla yllättävänkin suuri merkitys; Sen kautta voi tietysti löytää tarvittavan osaamisen sisäisesti, ja lisäksi työntekijät voivat levittää sanaa uudesta työpaikasta verkostolleen.
Työpaikan vaihtoa miettivät ovat usein kiinnostuneita uusista uramahdollisuuksista. Onko varaa menettää taitava työntekijä siksi, koska yritys ei kykene tarjoamaan ura- ja kehittymismahdollisuuksia työntekijöilleen?
Oman talon hakija tuntee yrityksen ja alan
Suurin etu sisäisessä rekrytoinnissa on se, että hakijat tuntevat ennestään yrityksen ja alan. Näin perehdytykseen kuluu vähemmän aikaa, ja sisäisesti pestiin palkattu saavuttaa nopeammin täyden potentiaalinsa.
Otetaan esimerkki: yrityksessänne nousee tarve uudelle työntekijälle ja käynnistätte haun. Rekrytointiprosessi kestää noin viisi kuukautta työnkuvan luonnostelusta henkilön palkkaamiseen. Lisäksi tutkimukset ovat osoittaneet, että uudella työntekijällä kestää noin kymmenen kuukautta päästä täytteen tuottavuuteen. Näin ollen prosessi työvoiman tarpeen heräämisestä sen saamiseen kestää 15 kuukautta. Tämä aika lyhenee merkittävästi, mikäli työntekijä palkataan sisäisesti.
Hakijat ja työntekijät kokevat, että heillä on uramahdollisuuksia yrityksen sisällä
Tutkimus toisensa jälkeen on osoittanut, ettei palkka ole ainoa tekijä, jonka perusteella tehdään päätös työn hakemisesta. Kehittymismahdollisuuksilla, kulttuurilla ja työympäristöllä on ratkaiseva rooli työpaikan valinnassa. Työnantajan tulee panostaa työntekijöihinsä, ja sen tulee näkyä niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. Monella yrityksellä on käytäntönä, että sisäinen hakija on etusijalla, kun valittavana on kaksi samantasoista hakijaa, joista toinen on sisäinen ja toinen ulkoinen.
Fiksu yritys esittelee sisäisiä etenemismahdollisuuksia jo hakuvaiheessa – samalla parantaen sekä ulkoista työnantajamielikuvaa että sisäistä työtyytyväisyyttä.
Pienempi virherekrytoinnin riski
Moni esimies on varmasti törmännyt vuosien varrella tilanteisiin, joissa huomataan, että tehtävä ja siihen palkattu henkilö eivät sovikaan yhteen. Esimerkiksi haastattelun perusteella saatu vaikutelma henkilön osaamisesta ei vastaa todellisuutta – tai ehkä tiimin jäsenten luonteet ja temperamentit törmäävät.
Sisäisten rekrytointien kohdalla on helpompaa välttää virherekrytoinnit, sillä organisaationne tuntee jo omien työntekijöidensä vahvuudet ja heikkoudet. Näin on helpompaa ennustaa henkilön suoriutumista uudessa roolissaan.
Muistettavaa sisäisten rekrytointien toteutuksessa:
- Julkaise työpaikkailmoitus intranetissä tai muulla sisäisellä kommunikointialustalla – näin näytät, että yrityksenne tarjoaa sisäisiä uramahdollisuuksia
- Kehittymismahdollisuuksien ja erilaisten sisäisten urapolkujen esittelyllä on suuri merkitys henkilöstön säilyvyyden kannalta:
- Mahdollisuus kiivetä ylöspäin
- Mahdollisuus vaihtaa roolia horisontaalisesti
- Mahdollisuus erikoistua pidemmälle nykyisessä tehtävässään
Niin sisäinen kuin ulkoinenkin rekrytointi hyötyy kompetenssipohjaisesta lähestymistavasta. Siksi suosittelemmekin tutustumaan kompetenssipohjaisen rekrytoinnin oppaaseen:
