92 prosenttia rekrytoijista on sitä mieltä, että parhaat rekrytoinnit tehdään suosittelujen kautta. Employee referrals eli suosittelurekrytointi tuo mukanaan monia etuja.

Suosittelujen hyödyntäminen vaatii pienempiä resursseja, mutta tuo mukanaan laadukkaita lopputuloksia. Tässä blogissa katsotaan tarkemmin sitä, miten suosittelurekrytoinnit tapahtuvat, mitä etuja ne tuovat sekä sitä, mitkä ovat yleisimmät virheet suosittelurekrytoinneissa.

Pandemia-aikana moni yritys on joutunut kiristämään kukkaron nyörejä, minkä seurauksena myös rekrytointibudjetit ovat tiukilla. Vallitseva tilanne tekeekin suosittelurekrytoinnista vaihtoehdon, joka aiheuttaa vähemmän lisäkustannuksia kuin perinteinen rekrytointi.

Moni rekrytointi tapahtuu muutenkin verkostojen kautta – oli se sitten sosiaalisessa mediassa, entisten opiskelukavereiden kautta tai oman tuttavapiirin välityksellä.

Suosittelurekrytoinnin on kuitenkin oltava kvalitatiivista – suosittelujen täytyy siis tuottaa varteenotettavia ehdokkaita. Henkilö ei välttämättä sovi työpaikkaan ainoastaan sen takia, että hän tuntee jonkun yrityksestä. Suosittelurekrytointi onnistuukin parhaiten, kun vaadittavat kompetenssit on mietitty etukäteen.

Näin suosittelurekrytointi toimii

Suosittelurekrytoinneissa on tietenkin eroja riippuen tehtävästä sekä yrityksestä. Perusajatus on kuitenkin sama: kun yritys julkaisee työpaikkailmoituksen, siitä tiedotetaan myös työntekijöille, jotka voivat kertoa avoimesta työpaikasta verkostolleen.

Prosessin taustalla on pidettävä kirjaa siitä, kuka työntekijä on suositellut ketäkin hakijaa. Se työntekijä, jonka suosittelu päätyy palkkaamiseen, saa palkkion kiitoksena vihjeen antamisesta. Suosittelurekrytointi on tietysti paljon helpompaa, kun kyseinen menettely on automatisoitu.

Kun työntekijät vinkkaavat tutuilleen yrityksestänne työpaikkana, paranee samalla myös työnantajabrändi, kun työntekijät toimivat yrityksenne lähettiläinä.

Kun työntekijät vinkkaavat muille yrityksessä olevista vapaista paikoista, välittyy myös viesti: ”Meillä on kiva olla töissä!”

Rekrytoi edelleen kompetenssipohjaisesti

Suosittelurekrytoinnin ilmeinen kääntöpuoli on se, että riski ”oman kaltaisen” henkilön valitsemiselle ja sen myötä homogeeniselle työyhteisölle on suurempi.

Riskien minimoimiseksi on tärkeää ylläpitää kompetenssipohjaista rekrytointia. Tämä onnistuu sopivan rekrytointityökalun avulla, jossa kaikki hakemukset käsitellään tasavertaisesti riippumatta siitä, mitä kautta hakija on rekrytointiprosessiin päätynyt.

Rakenna vahva työnantajabrändi

Suosittelurekrytointi on erinomainen tapa vahvistaa työnantajabrändiä. Kun työntekijät vinkkaavat muille yrityksessä olevista vapaista paikoista, välittyy myös viesti: ”Meillä on kiva olla töissä!”

Niinsanottu win-win, vai mitä? Työntekijä palkitaan onnistuneesta vinkkauksesta, yrityksenne tekee parempia rekrytointeja sekä kehittää työnantajabrändiään. Suosittelurekrytointi tuo siis mukanaan sekä lyhyen että pitkän tähtäimen etuja.

Muita suosittelurekrytoinnin etuja:

  • Lyhyempi time-to-hire: Suosittelurekrytointi on osoittautunut 55% nopeammaksi verrattuna urasivujen kautta tapahtuvaan rekrytointiin.
  • Korkeampi onnistumisprosentti: Tavanomaisessa rekrytoinnissa noin 8-10 prosenttia hakijoista etenee ensimmäiseen haastatteluun, kun taas suosittelurekrytoinnissa luku voi olla jopa 20 prosenttia. Konversioprosentti on siis huomattavasti korkeampi.
  • Matalammat kustannukset:Suosittelurekrytoinnin hyödyntäminen sisäisten rekrytointiresurssien tai ulkoisen avun palkkaamisen sijaan on hyvä tilaisuus säästää rahaa.
    (Lähde: Irecommend)

Helppo tapa aktivoida henkilöstöä suosittelurekrytoinnin äärelle on jakaa työpaikkailmoitukset ulkoisten kanavien lisäksi myös sisäisesti, esimerkiksi intranetissä. On hyvä kuitenkin muistaa, että onnistunut rekrytointi lähtee liikkeelle yrityksen tarpeiden määrittelystä. Siksi suosittelemmekin tutustumaan kompetenssipohjaisen rekrytoinnin oppaaseen:

Lataa kompetenssipohjaisen rekrytoinnin opas tästä