Istutat hakijat vuoron perään pelaamaan Super Mariota. Se, joka kerää eniten kolikoita, saa työpaikan. ”Pelillistäminen rekrytoinnissa” saattaa tuoda mieleen tällaisia mielikuvia, vaikka kyseessä on kasvava ja varteenotettava trendi monella työelämän osa-alueella. Otimme selvää, mitä pelillistäminen rekrytoinnissa on ja kuinka sitä voidaan hyödyntää parhaiden osaajien löytämiseen.
Pelin neljä periaatetta – uusi tapa testata hakijoita
Kaikkia tietokonepelejä yhdistää neljä periaatetta:
- Tarkasti määritellyt tavoitteet. Pelaaja tietää tarkalleen, mitä hänen pitää tehdä.
- Pisteytys. Pelin aikana kerätyt pisteet lasketaan. Pelaajat voidaan asettaa pisteiden perusteella järjestykseen.
- Palaute. Pelaaja saa välitöntä palautetta, kun toimii oikein tai väärin.
- Osatavoitteet. Pelaaja liikkuu tasolta tai radalta toiselle edetessään päämäärää kohti.
Yksinkertainen esimerkki periaatteista on tasohyppelypeli Super Mario, jossa pelaaja pyrkii pääsemään radan loppuun keräten mahdollisimman paljon kolikoita. Viimeisellä tasolla kohdataan vaikein vihollinen. Jos pelaaja putoaa rotkoon tai osuu piikkeihin, hän palautuu heti tason alkuun tai jopa häviää pelin.
Rekrytoijan näkökulmasta pelillistetty arviointi antaa luotettavan ja objektiivisen pohjan hakijoiden karsinnalle. Hakija puolestaan hyötyy, kun saa heti pelin jälkeen tietää tuloksensa. Hakijat kokevat pelit läpinäkyvänä arviointiperusteena – ja onhan mukavampaa pelata peliä kuin suorittaa monimutkaisia testejä paineistetussa ympäristössä.
Erilaisia pelejä
Pelillistämistä voidaan hyödyntää monin tavoin rekrytointiprosessin eri vaiheissa työnantajakuvaviestinnästä hakijoiden karsintaan. Pelit voidaan nähdä jatkumona, jonka toisessa päässä ovat viihteelliset pelit ja keskellä pelit, joita käytetään hakijoiden arvioimiseen. Toinen ääripää ovat perinteiset testit, joilla on peliä muistuttava ulkoasu.
- Interaktiiviset pelit ovat pelejä puhtaimmassa muodossaan. Esimerkiksi Candy Crush -pelissä noudatetaan tiettyjä sääntöjä, ja oikein toimiessaan pelaaja etenee seuraavalle tasolle. Ne eivät itsessään ole kovin luotettavia arviointimenetelmiä, mutta voidaan käyttää esimerkiksi työnantajakuvaviestinnässä.
- Game-based assessments. Luodaan peli esimerkiksi arvioimaan työssä suoriutumista, jossa voidaan mitata kaikkea, mitä pelaaja tekee: mistä kohdista hän klikkaa, kuinka kauan tason suorittaminen kestää tai kuinka monta yritystä vaaditaan tason läpi pääsemiseen. Hakijan pelituloksia verrataan työntekijöiden suoritusten perusteella määriteltyihin kriteereihin. Pelin rakentaminen vie kuitenkin aikaa ja vaatii paljon yrityskohtaista dataa ollakseen hyödyllinen.
- Gamified assessments. Kyseessä ovat perinteiset, tieteellisin perustein luodut psykologiset arviointitestit, joiden ulkoasu muistuttaa tietokone- tai mobiilipeliä. Pelimäinen käyttöliittymä tekee esimerkiksi ongelmanratkaisukykyä tai työmuistia mittaavan testin tekemisestä hauskempaa ja vaivattomampaa.
Pelillistäminen on tullut jäädäkseen
Mobiililaitteen käyttö työnhaussa on lisääntynyt huimasti, mikä myös painostaa yrityksiä yksinkertaistamaan hakuprosessia ja siihen sisältyviä testejä älylaitteelle sopivaksi.
Pelit tekevät hakijoiden testaamisesta helppoa. Jotkut pelit simuloivat oikeita työtehtäviä, ja niiden avulla hakijakin saa selvyyden siitä, sopisiko työ hänelle. Pelillistäminen voi olla valttikortti haastavassa kilpailussa parhaista osaajista, jossa on tärkeää erottua hakijoiden silmissä edukseen.
