Suositusten pyytäminen rekrytoinnin loppuvaiheessa on enemminkin sääntö kuin poikkeus. Mutta ovatko suosittelut todella välttämättömiä? Entä voiko niihin liittyä huonojakin puolia? Tämä blogikirjoitus tutkii perinteistä tapaa edellyttää hakijalta suosittelua ja kysyy, voisiko siihen kuluvan ajan hyödyntää muulla tavoin.
Miksi suositteluja pyydetään?
Eri valintametodeja verrattaessa suositukset ovat osoittautuneet heikoksi hakijan soveltuvuuden ennustajaksi. Silti moni pitää suositusten pyytämistä pakollisena virstanpylväänä rekrytoinnissa. Suosituksia pyydetään useimmiten kahdesta syystä:
- Suositusten avulla todennetaan se, mitä hakija on hakemuksessaan tai haastattelussa itsestään kertonut. Tehdään siis eräänlainen taustatietojen tarkistus, jossa useimmiten kyse on sertifikaattien ja todistusten tarkistamisesta. Jotkut myös ottavat yhteyttä aikaisempiin työnantajiin varmistaakseen, että hakijan kuvaamat työtehtävät ja vastuualueet pitävät todella paikkaansa.
- Suositukset auttavat määrittämään henkilön soveltuvuutta tehtävään. Yleensä entiseltä esimieheltä tai kollegalta kysytään, millainen hakija on luonteeltaan ja työskentelytavoiltaan.
Onko tietojen tarkastaminen välttämätöntä?
Ei ole tavatonta, että hakupapereihin livahtaa valkoinen valhe jos toinenkin. Siksi yhä useampi yritys tekee hakijoista taustaselvityksen (eng. reference check). Päätös riippuu siitä, kuinka tarkasti hakijan on täytettävä tietyt vaatimukset. Esimerkiksi joissakin tehtävissä vaadittu kokemuksen määrä tai tutkinto ovat elintärkeitä. Tällöin pienetkin valkoiset valheet ja epätarkkuudet voisivat vaarantaa onnistuneen rekrytoinnin.
Mikäli mahdolliset virheet hakemuksessa voisivat vaikuttaa negatiivisesti henkilön kykyyn suoriutua työtehtävistä, voi todistusten ja sertifikaattien tarkistaminen olla järkevää. On kuitenkin syytä miettiä tarkoin, onko tarkistus todella tarpeen haettavan tehtävän kannalta. Jos vastaus on kyllä, kannattaa tarvittavia todistuksia pyytää jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.
Suosittelut: tulevan työmenestyksen kristallipallo?
Suositusten kysyminen ei välttämättä ole paras keino ennustaa hakijan kykyä suoriutua tehtävässä. Moni tapaa kuitenkin ottaa yhteyttä suosittelijoihin ennen kuin tarjoaa hakijalle työpaikkaa.
Kysy itseltäsi: Millainen suosittelijan antama tieto vaikuttaisi päätöksentekooni niin paljon, että jättäisin sen takia hakijan valitsematta? Entä: Voisinko ottaa selvää tästä asiasta jonkin toisen rekrytointiprosessin vaiheen ohessa?
Yleisellä tasolla voidaan todeta, että suosittelujen pyytäminen ei ole välttämätöntä, jos pienet yksityiskohdat eivät tehtävän kannalta paina vaakakupissa. Tässä muita syitä siihen, miksi suosittelut eivät välttämättä ole täysin luotettavia ja objektiivisia tiedonlähteitä:
- Negatiivisia suosituskirjeitä ei ole olemassakaan - tai ainakaan sinun nähtävilläsi! Hakija ei tietenkään pyydä suosittelijakseen henkilöä, joka antaisi hänestä muunlaisen kuin positiivisen tai neutraalin kuvan.
- Suosittelija ei tunne hakijaa (tarpeeksi). Suosittelijasta voi olla apua kertomaan hakijan menneestä käyttäytymisestä ja saavutuksista hänen edellisellä työpaikallaan. Huomaa kuitenkin, että suosittelija on ulkopuolinen henkilö, jolla ei ole edellytyksiä arvioida hakijan sopivuutta käsillä olevaan tehtävään.
- Heikko luotettavuus. Erot kahden eri henkilön kirjoittamissa suosituskirjeissä koskien samaa hakijaa voivat olla merkittäviä. Erään tutkimuksen mukaan yhden henkilön antamat suositukset kahdelle eri hakijalle olivat paljon yhtenevämmät kuin kahden eri suosittelijan antamat suositukset yhdelle hakijalle. Voi siis olla, että suosituskirje kertoo enemmän suosittelijasta itsestään kuin sen kohteesta.
Harkitsen suosituksista luopumista. Mitäs nyt?
Hyvin suunniteltu prosessi ja vaatimusprofiili kourassa ei tarvitse kuluttaa aikaa suosittelujen metsästämiseen. Kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi varmistaa, että arvioit hakijoita oikeilla perusteilla ja huuhdot esiin tehtävään sopivan kultahipun. Lue lisää kompetenssipohjaisesta rekrytoinnista alle linkitetystä oppaasta:
