Halusimme selvittää mitä rekrytoivat esimiehet oikeasti ajattelevat rekrytoinnista ja saada paremman käsityksen heidän työtavoistaan ja ajatuksistaan rekrytointiprosessiin liittyen. Tätä varten Ruotsin-tiimimme haastatteli 12 erilaista esimiestä eri aloilta rekrytointiin liittyen. Kysymysten ja vastausten pohjalta laadittiin tutkimuslomakkeet, jotka lähetettiin 170 esimiehelle. Kysymyksiä esitettiin laajalti rekrytointiin sekä HR:n ja esimiehen väliseen yhteistyöhön liittyen. Tässä blogissa tutustumme hieman tutkimuksen tuloksiin.
Mitä esimiehet kertovat
Kaikista 170 rekrytoivasta esimiehestä, 99% piti rekrytointia tärkeänä. Heitä motivoi erityisesti hyvinvoiva tiimi. Esimiehet tekevät usein viimeisen päätöksen palkkaamisesta. He myös kokivat tekevänsä jopa enemmän töitä rekrytointeihin liittyen kuin HR-osasto. Yli puolet rekrytoivista esimiehistä kertoi, että he itse luovat hakijaprofiilin vaatimusmäärittelyn, hoitavat hakijoiden seulonnan, kutsuvat haastatteluihin ja hoitavat yhteydenpidon. Suurin haaste oli ajanpuute, ja osallistuneista 34% pitääkin oman vaistonsa varassa rekrytoimista tavallisena valintamenetelmänä.
Rekrytoivat esimiehet voidaan jakaa kahteen profiiliin
Kaikki rekrytoivat esimiehet ovat tietysti erilaisia ja riippuen yrityksen henkilöstötarpeesta, myös rekrytoinnit näyttävät erilaisilta. Tutkimuksen mukaan havaittavissa on kuitenkin kaksi selkeää profiilia. Kutsumme näitä volyymirekrytoijaksi ja asiantuntijaksi.
Volyymirekrytoija
Volyymirekrytoija rekrytoi säännöllisesti täyttääkseen yrityksen henkilöstötarpeet. Rekrytointeja tehdään toistuvasti samankaltaisiin tehtäviin ja nämä esimiehet ovat usein vastuussa suuresta tiimistä. Rekrytoinnit tehdään tiettyjen ajanjaksojen aikana, kuten esimerkiksi kesätyöntekijöiden rekrytoiminen keväällä.
Volyymirekrytoija on usein nuori ja etenee urapolullaan organisaation sisällä. Tästä syystä volyymirekrytoijat rekrytoivat tehtäviin, jotka ovat heille itselleen tuttuja jo entuudestaan. Yritykset ovat kooltaan suuria ja niissä on oma HR-osasto.
Rekrytointiprosessit ovat pitkälti HR:n suunnittelemia ja tämän vuoksi esimiehillä on helposti huono kokonaiskuva rekrytointiprosessista. He eivät tiedä, mitä prosessissa tapahtuu ennen hakijan tapaamista, ja miksi prosessi on suunniteltu toimimaan niin kuin se toimii. Rekrytointiprosessissa on kuitenkin tapahtunut ainakin yksi, jos ei toinenkin asia ennen esimiehen ja hakijan tapaamista, sillä volyymirekrytoijan tapaamat ehdokkaat ovat jo läpikäyneet HR:n karsinnan.
Haasteet:
- Puutteellinen tieto ja ymmärrys rekrytointiprosessista
- Tarve pysyä ajan tasalla monesta asiasta samaan aikaan
Asiantuntijarekrytoija
Asiantuntijarekrytoijan tunnusmerkki on tarve rekrytoida moneen erilaiseen tehtävään henkilöitä erilaisilla osaamisprofiileilla. Kyseessä on usein monitoiminnallinen tiimi, jossa jokainen rekrytointi on ainutlaatuinen.
Uuden rekrytointiprosessin alussa on määriteltävä uudestaan hakijaprofiilin vaatimukset, jotta uusi rekrytointi täydentää tiimiä tarvittavalla osaamisella. HR on osallisena prosessin jokaisessa vaiheessa ja pystyy neuvomaan hakemukstekstin kirjoittamisessa tai hakijan vaatimusmäärittelyn luomisessa.
Tämän lisäksi HR auttaa hallinnollisten tehtävien kanssa, kuten haastattelukutsujen ja testien lähettämisessä, palautteen annossa sekä työsopimusten allekirjoittamisessa. Asiantuntijarekrytoijalle virherekrytointi on todella kallista, sillä tämä vaikuttaa olennaisesti tiimin tehokkuuteen ja hyvinvointiin. Tämän vuoksi asiantuntijarekrytoija tekee kaikkensa välttääkseen väärän henkilön palkkaamisen.
Haasteet:
- Löytää oikea osaaja oikealla hinnalla
- Onnistuneen rekrytoinnin toteuttaminen vie aikaa ja tämän vuoksi omalle tiimille sitä jää entistä vähemmän
Sekä volyymi- ja asiantuntijarekrytoija nauttivat ihmisläheisestä työstä. Päivät koostuvat kokouksista, sähköposteihin vastaamisesta ja jonkun verran matkustamisesta. Kaikki päivät ovat kuitenkin erilaisia ja molempia esimiehiä motivoi erityisesti toimiva ja hyvinvoiva tiimi, joka jaksaa suoriutua työstään hyvin.
HR-osaston ja rekrytoivan esimiehen yhteistyö
Riippumatta siitä, onko kyse volyymirekrytoijasta tai asiantuntijasta HR-osasto voi auttaa esimiestä rekrytointiprosessin helpottamiseksi. Tässä siis pari ohjenuoraa:
- Ota ohjat valintamenetelmistä: HR:n on oltava asiantuntijana tässä asiassa, sillä rekrytoivat esimiehet eivät omaksu oikeaa osaamista tällä sarakkeella.
- Motivoi oikeilla konsteilla: Esimiehet motivoituvat hyvinvoivasta tiimistä, joten hyödynnä tätä motivaationlähteenä.
- Paranna tai jatka yhteistyötä: Toimiva ja läheinen yhteistyö HR:n ja rekrytoivan esimiehen välillä auttaa luomaan positiivisen asenteen rekrytointia kohtaan.
- Luo selkeä rakenne: Kerro rekrytoivalle esimiehelle miltä rekrytointiprosessi näyttää ja miksi. Sopikaa, miten haluatte työskennellä yhdessä ja asettakaa selkeät linjaukset yhteistyön sujuvuudelle.
