Volyymi- tai massarekrytoinnista on kyse, kun tarve rekrytoinneille kasvaa suuresti lyhyellä aikavälillä, mikä tietysti on suuri haaste monille yrityksille. Rekrytointiprosessia pitäisi samalla sopeuttaa suurelle hakijamäärälle, ja toisaalta varmistaa, että hakijoita on tarpeeksi jotta paikat saadaan täytettyä. Tässä blogissa otamme kummankin kantin tarkempaan syyniin ja annamme vinkkejä massarekrytoinneista selviytymiseen.
Tarve kasvattaa hakijamäärää
Netissä leijailee toki monenlaisia lukuja siitä, missä menee raja normaalin ja volyymirekrytoinnin välillä, mutta yleisellä tasolla voidaan olettaa, että kyse on normaalia suuremmasta rekrytointitarpeesta. Joillekin yrityksille kyse on kahdenkymmenen paikan täyttämisestä, kun taas Googlen kaltaiset jätit palkkaavat tuhansia. Normaalia suuremman hakijamäärän houkutteleminen voi olla iso haaste, erityisesti sellaisten roolien kohdalla, joihin ei tyypillisesti ole hakijaryntäystä. On kolme tapaa selvitä tästä.
Yritys houkuttelee hakijat omin avuin
On tietenkin mahdollista houkutella hakijat itse. Lähtökohtana on luoda vahva työnantajabrändi, joka herättää hakijoiden kiinnostuksen. Tähän puolestaan tarvitaan tietoa siitä, missä kanavissa hakijat viettävät aikaa sekä millä tavoin heidät saa parhaiten kiinnostumaan yrityksen viestinnästä.
Vinkki! Lue täältä, miksi työnantajamielikuvan autenttisuus on tärkeämpää kuin koskaan.
Toinen tapa on hyödyntää aiempia hakijoita (talent rediscovery). Ota selvää, millaisten hakijoiden kanssa yrityksenne on ollut tekemisissä aiempien rekrytointien yhteydessä. Se, mitä on nenän edessä, jää helposti huomaamatta. Tässä hyvä apu on ATS, joka rakentaa hakijapankkia kaikista teille töihin hakeneista. Hakijat voi luokitella erilaisten tunnisteiden avulla, jolloin tietyn osaamisen omaavat henkilöt on helppo kaivaa esiin tilaisuuden tullen. Esimerkiksi, kun yritykseenne avautuu uusi kirjanpitäjän paikka, voit etsiä hakijapankista ne henkilöt, jotka ovat aiemmin hakeneet vastaavaan tehtävään. Aiemmin hylätty hakija voi olla hyvin kiinnostava toisen tehtävän kannalta tai kehittänyt ammattitaitoaan uuteen suuntaan.
Läheskään jokaisella yrityksellä ei ole resursseja hakijoiden tavoitteluun omin päin – etenkin massarekrytointien kohdalla. Avuksi hakijoiden houkutteluun on onneksi monenlaisia työkaluja ja palveluita.
Käytä automatisoituja ratkaisuja
Moderneja ratkaisuja janoaville löytyy ohjelmia (esim. Adway), jotka luovat ja julkaisevat automaattisesti työpaikkailmoituksia sosiaaliseen mediaan. Ohjelman voi yhdistää ATS-ratkaisuunne, ja se luo ja julkaisee automaattisesti ilmoituksen esimerkiksi Facebookiin tai LinkedIn:iin, kun uusi työpaikka aukeaa. Reachmee on täysin integroitavissa Adway:hin – täydellinen ratkaisu onnistuneeseen volyymirekrytointiin.
Vinkkejä suuren hakijamäärän hallintaan
Moni HR-alalla työskentelevä on viime vuosina kokenut hakijamäärien olevan kasvussa. Käytössä olevat resurssit eivät kuitenkaan aina kasva samassa tahdissa, jolloin on erityisen tärkeää taata rekrytointien tehokkuus, luotettavuus ja oikeudenmukaisuus.
Käytä rekrytointityökalua
Suurien hakijamäärien käsittely on haaste. Rekrytointijärjestelmä auttaa saamaan kokonaiskuvan siitä, missä hakuprosessin vaiheessa kukin hakija on. Iso plussa on tietenkin, jos järjestelmä tarjoaa mahdollisuuden työsopimusten digitaaliseen hallinnointiin.
Vinkki! Lue lisää täältä sopivan rekrytointijärjestelmän valinnasta.
Automatisoidut valintakysymykset
Automaattisten valintakysymysten hyödyntäminen säästää paljon aikaa, sillä se auttaa arvioimaan hakijoita objektiivisesti. Samalla voit välttyä kymmenien CV:iden manuaaliselta läpikäymiseltä rekrytoinnin alkuvaiheessa. Valintakysymyksistä läpi päässeet voidaan esimerkiksi seuloa arviointitestien avulla, jotta löydetään ne hakijat, jotka sopisivat parhaiten tehtävään. Rekrytointi on sekä tehokasta että ennakkoluulotonta.
Pysy kärryillä avainluvuista
Jos on tarve tiivistää rekrytointien tempoa, on tärkeää kyetä tunnistamaan pullonkaulat. Seuraamalla joitakin keskeisiä avainlukuja voit kehittää prosesseja jatkuvasti. Yksi tavallisimpia KPI:tä on time-to-hire, joka mittaa aikaa ensikontaktista työsopimuksen solmimiseen.
