Useimmat organisaatiot kohtaavat haasteita HR:n strategisessa suunnittelutyössä. Yhteiskunta, teknologia, työelämä sekä ihmisten käyttäytyminen ovat myllerryksessä. Osaajien houkuttelu ja rekrytointi sekä heidän tyytyväisyydestään huolehtiminen on haastavampaa kuin koskaan. Uusien haasteiden myötä täytyy todella tehdä oikeiden osaajien löytämisestä ydinprosessi, ja opetella katsomaan sitä strategisten lasien läpi.
Miksi Talent Acquisition on niin tärkeää?
Kysymys työntekijöiden kehittämisestä ja tyytyväisyydestä (talent management) on pitkään ollut tärkein HR-maailman kysymys. Osaajien löytäminen ja tavoittaminen (talent acquisition) on kuitenkin monella yrityksellä säästöliekillä.
Rekrytoinnin ja osaamisen löytämisen haasteet ovat moninaiset. Toisinaan asiaa ei priorisoida ollenkaan, toisinaan taas resursseja tai osaamista hyvän talent acquisition -prosessin luomiseen ei yksinkertaisesti löydy. Tästä seuraa useimmiten se, että rekrytointi aloitetaan vasta kun edellinen työntekijä on jo aikaa sitten lähtenyt. Tällöin yritys kärsii osaamispulasta tai hätäisistä virherekrytoinneista – mikäli hakemuksia edes ylipäätään saatiin. Tuloksena on heikentynyt kilpailukyky, hidastunut kasvu tai vaikeudet saavuttaa yhteisiä tavoitteita.
Hakijamarkkinoilla vallitsee kova kilpailu, ja siksi osaamisen tavoittamiseksi tarvitaan pitkäjänteistä työtä. Muutoin yritys joutuu maksamaan pitkän pennin ulkoistamis- tai ilmoituskustannuksista. Rekrytoinneista tulee hyvin kalliita, mikä vaikeuttaa kustannusten hallintaa ja päätöksentekoa.
Miksi osaajien tavoittamiseen kannattaa suhtautua strategisesti?
Yritykset asettavat itselleen tavoitteita, joiden pohjalta kehitetään strategia. Strategia toimii perustana sille, millais
ta osaamista yritys tarvitsee. Osaamisen tarpeet voivat olla hyvinkin erilaisia riippuen yrityksen tilanteesta: osa laajentaa liiketoimintaansa uusille alueille, kun taas osa jatkaa toimintaansa samanlaisena ja haluaa kasvattaa liikevaihtoaan.
Siksi on tärkeää, että rekrytointityö pohjautuu organisaation tavoitteisiin ja kokonaisstrategiaan. Suuremmilla yrityksillä on jo todennäköisesti jo vastaavanlaisia prosesseja, mutta mikäli aloitat aivan alusta, kannattaa pitäytyä perusasioissa. Priorisointitehtävä johtoryhmän tai yksikön johtajien kanssa on hyvä ensiaskel.
Tärkeintä on ottaa selvää organisaation tarpeista sekä tärkeimmistä kompetensseista. Se luo selkeyttä, vakautta ja auttaa linkittämään organisaation tavoitteet strategiaan.
Näillä vinkeillä pääset alkuun!
1. Ankkuroidu yrityksen tavoitteisiin
Mieti vastauksia näihin kysymyksiin:
- Tarvitaanko henkilöstön kokoon muutoksia tämänhetkisen liiketoimintamallin perusteella? Mikäli uusia työntekijöitä tarvitaan lisää, millaisiin rooleihin heitä kaivataan? Entä tarvitaanko sitä vastoin myös leikkauksia?
- Onko yrityksellä tarvetta uudenlaisen osaamisen löytämiseen? (osaaminen, jota ei ole aikaisemmin rekrytoitu)
- Mitkä roolit ovat yrityksessänne kaikkein kriittisimpiä?
On tietenkin tärkeää miettiä lisäkysymyksiä, mutta tärkeintä on suunnitella osaamisen tarvetta yrityksen omien prioriteettien perusteella.
2. Priorisoi kriittisimmät roolit
Seuraava askel on verrata omia priorisointejanne työmarkkinoiden saatavuuteen. Tämän arvion perusteella pystyt priorisoimaan työtäsi ja suunnittelemaan resurssien käyttöä. Työmarkkinoiden saatavuustilanne on tärkeä asia johdon sekä rekrytoivien esimiesten kannalta.
Tässä on esimerkki priorisointitehtävästä, jonka voitte käydä yhdessä rekrytoivien esimiesten kanssa läpi. Matriisi auttaa luomaan yhtenäisen käsityksen prioriteeteista ja antaa myös raamit tuleville rekrytoinneille.
3. Suunnittele tulevat rekrytoinnit strategian pohjalta
Vaikeasti rekrytoitavien osaajien etsiminen vaatii aikaa ja vaivaa. Rakennat suhteita henkilöiden kanssa, joilla luultavasti on jo työpaikka sekä kulutat runsaammin resursseja. Mutta jos hakemasi kompetenssi on elintärkeää yrityksen tavoitteiden kannalta, ei niihin panostaminen ole kuitenkaan pahitteeksi.
Mikäli avainosaamisen rekrytointi on vaikeaa, prosessin täytyy olla nopeampi ja tilaisuuden tullessa täytyisi olla valmis palkkaamaan sopiva henkilö.
Myös paremmin saatavilla oleva kompetenssi on tärkeää. Koska nämä hakijat kuitenkin hakevat itse töitä, voit valita kustannustehokkaampia tapoja heidän rekrytoimiseensa. Nämä haut myös antavat arvokkaat eväät hankalampien rekrytointien tekemiseen tulevaisuudessakin.
