Millainen rekrytointiprosessi yleensä on? Kuinka perinteinen rekrytointi voidaan päivittää ja modernisoida? Tässä blogissa palaataan perusasioiden äärelle, ja käydään rekrytointiprosessi vaihe vaiheelta läpi. Nappaa myös lopusta käytännölliset vinkit rekrytointien optimoimiseen.
Esivalmistelut
-
Laadi vaatimusprofiili. Esivalmistelu ratkaisee koko rekrytointiprosessin laadun. Tavoitteena on tunnistaa se, mihin uutta työntekijää oikeastaan tarvitaan, sekä sen pohjalta se, millaista osaamista tehtävässä vaaditaan. Hyvä tapa selvittää asiaa on kysellä vastaavassa roolissa työskenteleviltä kollegoilta, sillä heillä on yleensä realistinen käsitys tehtävän sisällöstä. Myös rekrytoiva esimies on hyvä ottaa jo tässä vaiheessa mukaan prosessiin. Tee vaatimusmäärittely huolella: koulutusvaatimukset, ominaisuudet sekä käytännön osaaminen.
- Kirjoita työpaikkailmoitus. Selkeän ja osuvan ilmoituksen laatiminen on oma taiteenlajinsa, joka tasapainoilee tiiviin ilmaisun ja liiallisen tarinoinnin välillä. Kultainen keskitie löytyy, kun ilmoitus listaa selkeästi pakolliset vaatimukset sekä sen, mitä ominaisuuksia arvostatte työn kannalta.
Vinkki! Lue täältä lisää vinkkejä työpaikkailmoituksen laatimiseen. - Kommunikoi ja pidä prosessi läpinäkyvänä. Ei ole tavatonta, että rekrytoiva esimies pistää rekrytointiprosessin alkuun, mutta HR huolehtii itse prosessista ja käytännön asioista. Rekrytoiva esimies tulee takaisin kuvioihin haastattelujen yhteydessä. Rekrytoijana sinun on varmistettava prosessin läpinäkyvyys ja yhteistyö. HR saattaa myös joutua jakamaan tietouttaan rekrytoinnista aktiivisesti esimiehen kanssa.
Julkaise ilmoitus – aika ottaa vastaan hakemuksia!
Seuraava vaihe on valita sopivat julkaisukanavat ja vastaanottaa työhakemukset. Nykyään tarjolla on suuri valikoima ilmoituskanavia. Oikea löytyy miettimällä, mitkä kanavat antavat parhaat mahdollisuudet tavoittaa juuri teidän yritykseenne sopivat hakijat. Jos käytössänne on rekrytointityökalu, ilmoitusten julkaisu eri kanaviin voidaan usein hoitaa sieltä käsin, ja vältyt manuaaliselta ja aikaavievältä työltä.
Perinteinen karsintamenettely
Vaihe 1. Ensimmäinen karsinta poissulkee ne hakijat, jotka eivät täytä pakollisia vaatimuksia. Tässä kyse voi esimerkiksi olla siitä, että hakijalta puuttuu ajokortti tai hän ei osaa vaadittuja kieliä.
Vaihe 2. Hakijat järjestetään sopivuusjärjestykseen. Tässä kohtaa moni rekrytoija on perinteisesti syynännyt CV:itä ja hakemuskirjeitä, mutta se ei välttämättä ole ainoa oikea tapa.
Vaihe 3. Haastatellaan roolin kannalta kiinnostavimmat hakijat.
Vinkki! Korona-aikana videohaastattelut ovat astuneet keskiöön. Lue täältä, miten videohaastattelut voivat parantaa rekrytointiprosessia.
Vaihe 4. Jäljellä olevat hakijat tekevät työkokeen. Schmidt & Hunterin tutkimuksen mukaan työkoe on yksi parhaista menetelmistä ennustaa hakijan sopivuutta rooliin.
Yksinkertaisia tapoja optimoida rekrytointiprosessi
- Turvaa positiivinen hakijakokemus kaikille hakijoille – myös niille, jotka eivät saaneet työpaikkaa. Tämä onnistuu pitämällä perusasiat kunnossa: pitämällä hakijat ajan tasalla siitä, missä mennään.
- Käytä kompetenssipohjaisia haastattelukysymyksiä rekrytoidaksesi todellisten tarpeiden pohjalta näppituntuman sijaan.
- Kilpailu osaajista on kovaa, ja siksi yritysten on oltava taitavia sourcing-työssä löytääkseen sopivat henkilöt.
- Digitalisoi ja automatisoi hallinnollista työtä vaativat osat rekrytointiprosessista. Näin säästyy aikaa, oikeiden kompetenssien seulominen helpottuu sekä hakijakokemus paranee.
