Mitä kanavia hyödynnät rekrytoinneissasi? Viime aikoina sosiaalisen median ja ohjelmallisen ostamisen (programmatic advertising) suosio on kasvanut merkittävästi, eritoten verrattuna perinteisempiin kanaviin, kuten työnvälityspalveluihin tai verkon työnhakusivustoihin. Tässä jutussa käymme läpi kolme hakijaryhmää, jotka usein jäävät vähemmälle huomiolle: sisäiset hakijat, verkostojen suosittelemat hakijat sekä alumnit.
Hakijat jaetaan usein kahteen ryhmään: aktiiviset ja passiiviset hakijat. Passiiviset hakijat ovat henkilöitä, jotka eivät aktiivisesti hae uutta työpaikkaa, mutta jotka kuitenkin voivat olla kiinnostuneita uusista uramahdollisuuksista. Aktiivinen hakija etsii nimensä mukaisesti aktiivisesti työtä. Riippumatta siitä, kumpaan edellä mainittuun joukkoon hakija kuuluu, kannattaa seuraavat kolme hakijaryhmää myös pitää mielessä rekrytointeja tehdessä:
Sisäinen rekrytointi
Onko joukossanne kenties joku, joka voisi kuvitella itsensä muiden työtehtävien pariin? Sisäisen rekrytoinnin plussana on se, että työpaikka on jo henkilölle tuttu. Tällöin perehdytykseen ja palkkaamishetkestä tuloksen tuottamiseen kuluu vähemmän aikaa. Lisäksi tunnette jo etukäteen ko. henkilön kapasiteetin, valmiudet sekä persoonallisuuden, mikä pienentää virheellisten rekrytointien riskiä. Sisäinen rekrytointi näyttää myös muille työkavereille, että organisaation sisällä on hyvät kehittymismahdollisuudet.
Sisäisen rekrytoinnin edut:
- Työntekijät kokevat, että heillä on mahdollisuus kehittyä organisaatiossa
- Palkkauksen laatu (quality-of-hire) paranee: palkattu henkilö tuottaa tulosta nopeammin
- Pienempi virherekrytoinnin riski
Vinkki! Muista tiedottaa työntekijöitä uusista vapaista työpaikoista intranetin tai muiden kanavien kautta.
Referral recruitment – rekrytointia verkostojen kautta
Rekrytointi verkostojen ja suositteluiden kautta (eng. referral recruitment), on strategia jota hyödynnetään yhä enemmän. Tarkoituksena on antaa nykyisten työntekijöiden vinkata HR:lle potentiaalisesti sopivista henkilöistä. Moni yritys käyttää kannustimena ns. suosittelulisää (eng. referral bonus), jossa palkkaukseen johtaneen suosituksen antanut työntekijä saa rahallisen korvauksen.
Kun yrityksessä jo töissä oleva kaveri vinkkaa työpaikasta, intoutuvat passiivisetkin hakijat täyttämään hakemuksen. Ohjelmistokehittäjät tuntevat todennäköisesti muita koodaajia, samoin opettajat toisia opettajia. Yritykseltä joka pyrkii tyytyväisiin työntekijöihin, ei todennäköisesti ole puutetta niistä, jotka mielellään suosittelevat yritystä työpaikkana verkostolleen.
Verkostorekrytoinnin valtit:
- Mahdollisuus tavoittaa sekä työntekijät että heidän ammatillinen verkostonsa
- Työntekijöistänne tulee yrityksenne omia lähettiläitä, jotka suosittelevat yritystänne työnantajana
- Sopivien henkilöiden suosittelu ja mahdollisuus tienata ekstraa motivoi työntekijöitä olemaan aktiivisempia
Rekrytoi alumneja – pidä yhteyttä vanhoihin työntekijöihin
Alumni-nimitys viittaa useimmiten yliopistosta valmistuneisiin, mutta sillä voidaan myös tarkoittaa yrityksen ja sen entisten työntekijöiden välistä suhdetta. Entisten työntekijöiden verkko on merkittävä voimavara, jota kannattaa vaalia ja ylläpitää. Lisäksi voi olla tulevaisuuden kannalta hyödyllistä pitää yhteyttä oikeanlaisten osaajien kanssa.
Alumnirekrytoinnin hyödyt:
- Vanhojen työntekijöiden uudelleen palkkaaminen pienentää virherekrytointien riskiä, sillä molemmat osapuolet tuntevat toisensa entuudestaan
- Kasvattaa positiivista työnantajamielikuvaa
- Henkilö on muualla ollessaan kerryttänyt arvokasta kokemusta. Kun tämä yhdistetään yrityksenne perspektiiviin, uudet näkökulmat saattavat tehostaa nykyisiä prosesseja ja rutiineja
