Yrityksen on tärkeää olla selvillä siitä, mitä osaamista nykyisillä työntekijöillä on sekä mitä osaamista riveistänne vielä puuttuu. Kun yrityksen yleiset tarpeet ja prioriteetit rekrytointien suhteen ovat tiedossa, seuraava askel on verrata näitä toiveita nykytilanteeseen puuteanalyysin (gaps analysis) avulla.
Jos tilanne on epäselvä, voi vaikuttaa helpolta ratkaisulta etsiä kaikki osaaminen yrityksen ulkopuolelta. Riskinä on tarpeettoman suuret kustannukset sekä se, että jäätte paitsi nykyisten työntekijöiden osaamisesta ja potentiaalista.
Mitä jos joku avainhenkilöistänne irtisanoituisi huomenna?
Ennen puuteanalyysiin ryhtymistä kannattaa määritellä se, mikä osaaminen on yrityksenne strategian kannalta tärkeintä. Apuna voit esimerkiksi käyttää täältä löytyvää matriisia prioriteettien selkeyttämiseen. Lisäksi kannattaa olla käytössä jokin dokumentointitapa (esim. jokin Talent Management -työkalu) yrityksen olemassaolevien kompetenssien kartoittamiseen. Se luo kokonaiskuvan nykytilanteesta, joka toimii perustana puuteanalyysille.
Osaamisen kartoituksessa identifioidaan se osaaminen, jota nykyisillä työntekijöillä on. On myös tärkeää ottaa selvää työntekijöiden tulevaisuuden toiveista ja tavoitteista urakehityksen suhteen.
Avoimen dialogin käyminen työntekijöiden kanssa lisää työtyytyväisyyttä, minkä seurauksena tehokkuus ja tuloskin paranevat. Lisäksi olet varautunut siihen, että mikäli jokin yrityksenne avainhenkilöistä yhtäkkiä irtisanoutuu, löydätte nopeammin sopivan seuraajan - hänhän saattaa olla jo teillä töissä!
Moni muukin Talent Managementiin liittyvä asia on merkityksellinen myös Talent Acquisitionin kannalta. Esimerkiksi henkilöstön viihtyvyyden seuraamisen tulisi olla jokaiselle yritykselle jo arkipäivää. Lisäksi henkilöstö- ja palkkajärjestelmä vaikuttavat päätöksentekoon, sillä niiden kokoamaa dataa voit hyödyntää työvoimatarpeiden ennakoimiseen.
Seuraavaksi käymme läpi, mitä asioita puuteanalyysissä täytyy ottaa huomioon.
Puuteanalyysi vaihe vaiheelta
- Mitä osaamista tarvitsemme?
- Mitä osaamista meillä on jo?
Vastaukset näihin kysymyksiin antavat kokonaisvaltaisen käsityksen osaamispuutteista. Sen lisäksi kannattaa syventyä nykyisen henkilöstön osaamiseen ja tulevaisuuden näkymiin:
- Nykyisten työntekijöiden uratoiveet. Onko yrityksessänne työntekijöitä, jotka haluavat edetä urallaan pidemmälle? Vaali avoimuutta (ja anna heille tarvittaessa lisäperehdytystä). Nykyisen työntekijän taitojen kehittäminen on todennäköisesti varmempi ja nopeampi tapa kuin ulkoinen rekrytointi.
- Onko yrityksessä tällä hetkellä henkilöitä, joka lähitulevaisuudessa lopettaa ns. luonnollisista syistä, esimerkiksi jäädessään eläkkeelle?
- Onko työntekijöitä, jotka todennäköisesti ovat hakemassa muualle joko työsuhteen päättymisen tai tilannetta kartoittavan kyselyn tulosten perusteella?
Olet nyt luonut puuteanalyysin, joka antaa selkeät raamit tulevalle osaamistarpeelle sekä auttaa tulevissa rekrytoinneissa keskittymään oikeisiin kohderyhmiin.
