Er det vanskelig å få tak i søkere til dine ledige stillinger? Opplever du at søkere trekker seg underveis, eller takker nei til selv gode jobbtilbud? Om det kan være en trøst: Du er ikke alene, og det gjelder ikke bare IT-bransjen!

I stadig flere bransjer og yrker er det for mange ledige stillinger og for få ledige hender, hoder og hjerter. Problemet forsterkes av at søkerne har blitt ganske kresne i hva de ønsker seg, og mye tyder på at nye generasjoner vil bli enda mer kresne. Arbeidsmarkedet har derfor blitt mer kandidatdrevet og rekruttering stadig mer krevende.

I Norge brukes begrepet rekruttering om hele ansettelsesprosessen fra stillingsutlysning, via utvelgelse og onboarding, og helt til man har en fast ansatt som fungerer i jobben. Fokus i forskningen har vært hvilke metoder som kan hjelpe arbeidsgiver å kartlegge, vurdere og velge blant søkerne. Faglig sett betyr imidlertid rekruttering å få tak i søkere, opprettholde deres interesse, og påvirke deres vurderinger og jobbvalg.

Klarer du ikke rekruttere (gode) nok søkere, vil kvaliteten på dem du skal velge blant bli dårligere, og du ender med dårligere arbeidstakere. Rekruttering er således en forutsetning for god utvelgelse. Derfor har rekruttering, i begrepets faglige betydning, også blitt en stadig viktigere del av ansettelsesprosessen.

For deg som arbeider med rekruttering, er det derfor viktig at du blir mer bevisst på hvordan du 1) får tak i søkere, 2) holder på deres interesse, og 3) påvirker deres jobbvalg. Jeg vil her gi noen tips som kan hjelpe deg å håndtere akkurat disse tre spørsmålene.

1) Hvordan få tak i søkere?

De fleste er ikke på aktiv jobbjakt, og derfor vanskelig å nå. I offentlig sektor er hovedregelen formell utlysning, men det er ingen hinder for at man i tillegg kan jobbe uformelt for å få tak i søkere, eksempelvis ved å spre budskap om en ledig stilling i et nettverk, eller ved å oppfordre noen til å søke.

Hvem- og hvor er søkerne?

Du må forstå hvem søkerne er, og hvor(dan) du kan nå dem. Ulike søkergrupper er på ulike kanaler, og for å få tak i de beste må du også jobbe aktivt og uformelt.

Tommelfingerregel: Søkerne må fanges, de står ikke i kø og venter på å jobbe hos deg!

Budskapet 

Du må ha et kort og oppmerksomhetsfangende budskap for at potensielle søkere skal oppdage at en stilling er ledig. Hvis de skal velge å søke, må de imidlertid ha tilstrekkelig informasjon til å vite om rollen passer dem, og om de passer for rollen. Ønsket om å skape oppmerksomhet, og ønsket om å gi rikholdig og presis informasjon konkurrerer derfor med hverandre.

Tommelfingerregel: Først vekke interesse, gi deretter mer informasjon!

2) Hvordan holde på søkerne?

Arbeidsplassens attraktivitet bedømmes også av kvaliteten på selve ansettelsesprosessen. Gode opplevelser, med respektfull og profesjonell opptreden, holder søkerne fast i prosessen. Jo lengre tid du bruker, jo flere arbeidsgivere vil du konkurrere med, og jo lettere går søkerne videre til andre arbeidsgivere.

Ansettelsesprosessen

En enkel, smidig og innbydende prosess bidrar til å holde på søkerne. Søkere faller fra hvis de møter administrativt rot, lang tidsbruk, uforberedte intervjuere, irrelevante metoder, eller respektløs oppførsel.

Tommelfingerregel: Kjør en profesjonell prosess der man ser søkerne som kunder/brukere!

Tidsplan

Lag- og kommuniser en realistisk tidsplan. Usikkerhet om prosedyre, tidsplan og om man overhodet er relevant, bidrar til at søkere orienterer seg mot andre arbeidsgivere og stillinger. Hold farten oppe, men vær samtidig nøye i kartlegging og vurderinger.

Tommelfingerregel: Bruk så kort tid som mulig, så lenge som nødvendig!

Kontakt

Hold god kontakt underveis, slik at søkerne føler seg forstått og ivaretatt. Gi mer (presis) informasjon til dem som går videre i prosessen, slik at interessen opprettholdes og arbeidet blir stadig mer konkret og attraktivt.

Tommelfingerregel: Knytt bånd, og hold god- og tillitsskapende kontakt!

3) Hvordan påvirke jobbvalg?

For å få tak i søkere, forledes mange arbeidsgivere til å velge en forførelsesstrategi, der arbeidsplassen framstilles som bedre enn den er. Dette utløser gjerne tidlig turnover når virkeligheten kommer for en dag. På sikt er det bedre å være ærlig, og bruke Realistic Job Preview.

God match

Det er lettere å rekruttere til en god og attraktiv arbeidsplass. Søkerne ønsker å tilfredsstille ønsker og behov for et godt arbeid og en god arbeidsplass, men vet samtidig at de ikke kan få alt de ønsker seg. Det er vanskelig å vurdere en ny og ukjent arbeidsplass, og søkerne trekker seg gjerne hvis de blir usikre. Hjelp dem å forstå hvordan arbeid og arbeidsplass svarer til deres individuelle ønsker og behov.

Tommelfingerregel: Mer ærlighet, heller enn mindre!

Individuelle tilpasninger

Store og offentlige virksomheter er mer byråkratiske enn små og private, og kan ha ganske rigide løsninger for lønn, hjemmekontor, reising, arbeidsfordeling, kompetanseutvikling, osv. Personlige løsninger kan være nøkkelen for at søkeren velger nettopp deg.

Tommelfingerregel: Tilfredsstill søkernes individuelle behov!

Klarer du håndtere disse spørsmålene på en bedre måte, vil de gi deg fordeler i rekrutteringen. Men glem ikke at det kanskje er for mange ledige stillinger og for få folk å ta av. Dette er spørsmål som må håndteres politisk og av utdanningssystemet. Din rolle blir å gjøre det beste ut av situasjonen for egen del, og da er kompetanse din viktigste ressurs!

 

Gratis mal: Mal for førstegangsintervjuet