At jeg jobbet i over 4 år med rekruttering uten å bruke screeningsspørsmålene i rekrutteringsløsningen er nesten litt flaut. Jeg må innrømme at jeg hadde tjent mye på å sette meg bedre inn i alle funksjonene rekrutteringsløsningen hadde å by på, men det er jo ofte sånn at vi stopper å utforske muligheter så lenge vi får jobben gjort -Ikke har vi tid til det heller.
Så hva gikk jeg glipp av?
For meg som jobbet med rekruttering og i stor grad ble målt på fakturering er svaret effektivitet. Det å lese gjennom 63 CV-er for å finne de kandidatene som tilfredsstiller de absolutte kravene jeg skrev i stillingsannonsen er både kjedelig og tar lang tid. Men det aller viktigste er å eliminere faren for å overse en kvalifisert kandidat. Kanskje var det den beste kandidaten som glapp? Det ville vært et stort tap. Kanskje var det en internkandidat, -da blir det bråk.
Mulighetene som ligger i screeningspørsmål er mange og kan tilpasses ulike behov.
Jeg deler inn i 4 type spørsmål:
Faktabaserte spørsmål basert på absolutte krav
Selv om du i stillingsannonsen har vært tydelig på hvilke kvalifikasjoner jobbsøkeren må ha for stillingen, vil mange uten disse kvalifikasjonene søke. Her er et eksempel fra en annonse:
Kvalifikasjoner
- Høyere økonomisk utdannelse på masternivå med spesialisering innenfor økonomi og regnskap. Utdanning på bachelornivå med lengre relevant erfaring kan kompensere for kravet om masterutdannelse.
- God regnskapsforståelse
- Minimum tre års erfaring fra tilsvarende arbeid, gjerne revisjon
- Erfaring fra eiendomsrelatert virksomhet
- Meget god muntlig og skriftlig formidlingsevne
- Erfaring med prosjekt- eller teamarbeid er ønskelig
- Gode ferdigheter i Excel
Med så mange ønskede kvalifikasjoner vil det ta lang tid å sikre hver CV i ja- eller nei-bunken.
Spørsmål å legge inn i prescreening vil da kunne være:
Når du ser på listen over krav, bør du vurdere om du skal ha med så mange. MÅ alle være der eller skal du endre litt i annonseteksten? Kommer du til å få søkere som kvalifiserer til alle kravene? Den skarpe leser vil se at jeg ikke har tatt med punktet «Erfaring fra prosjekt- eller teamarbeid er ønskelig». Siden dette ikke er et absolutt krav men et ønske, bør dette ikke være med i spørsmålene.
Spørsmål om tester og bakgrunnssjekk
Screeningspørsmål er også velegnet for å forberede jobbsøkeren på hva som vil møte henne om hun kommer videre i prosessen. Skal du teste jobbsøkerne med for eksempel evne- og språktest og ta en bakgrunnssjekk av finalekandidaten, er det lurt å informere om dette.
Da kan spørsmålene se slik ut:
Dersom noen kandidater svarer nei på slike spørsmål, er det helt sikkert greit å ikke ansette dem heller. Bedre at disse lukes ut nå, enn at de ryker ut etter at du har bruke mye ressurser på dem.
Spørsmål som gir søker valgmuligheter
En del virksomheter bruker screeningspørsmål i utvidet forstand. Mange kommuner lyser ut alle lærerstillingene i kommunen i samme prosess. I screeningmodulen krysser jobbsøkeren av for hvilken eller hvilke skoler hun ønsker å jobbe ved. Helsesektoren har også sett nytten av mer avanserte spørsmål og valg.
Spørsmål som gir din virksomhet merverdi
Mange rekrutteringsløsninger kan gi deg oversikt over hvor jobbsøkeren klikket før hun søkte stillingen. Men selv om oversikten forteller deg at jobbsøkeren klikket fra din hjemmeside, kan det hende hun så bannerannonsen din først. Senere gikk hun inn på din hjemmeside og søkte. Så et viktig screeningspørsmål å stille ALLE jobbsøkere er; Hvor ble du først oppmerksom på denne ledige stillingen. Da kan det se slik ut:
Etter 6 måneder kan du gå gjennom informasjonen du har samlet inn og vurdere hvor det er lønnsomt å publisere ledige stillinger, og hvor du kan la være.
Kanskje du skal gjøre noen endringer i din neste rekrutteringsprosess?
